コンフリクトマネジメントとは？
皆さんコンフリクトマネジメントと聞いたことがありますでしょうか？
これは職場での意見の対立などをマネジメントしようという考え方です。
今日はこのコンフリクトマネジメントを説明していきます。
コンフリクトマネジメントの意味
マネジメントはなんとなくわかるでしょうがこのコンフリクトとはそもそもどのような意味なのでしょうか？
英語表記では【conflict】となります。
意味としては「論争、衝突、葛藤、対立、矛盾」といった概念を意味する言葉になります。
論争や対立や矛盾をマネジメントしよう＝コントロールしようという考え方です。
ではどうして今このコンフリクトマネジメントが注目されているのでしょうか？
過去の職場では意見の対立や衝突を好まない傾向が多くありました
「空気を読め」
「場を察しろ」
などと上司から怒られた経験が皆様もあるかもしれません
自分の意見は反対なのに空気を読める方ほど反対の言葉を言えなかった。
その結果やはりうまくいかなかったと後悔したことがもしかしたら１度や２度皆さんも経験されているかもしれません。
最近の研究ではこの「意見の衝突や対立」を避けていけば会社が窮地に達してしまうとわかってきました。
反対意見が出ないとうことはその会議内での見落としや熟考をしなくなると言われているからです。
ではどんどん上司や部下、同僚と衝突することを推奨しているのか？
というとそういうわけではありません。
このコンフリクトマネジメントでは「対立や衝突」ではなく「協調」こそが大事だとお伝えしています。
衝突や対立を放置すると大きな問題になる！
衝突や対立は私たちはわざわざ好んでする場合は少ないです。
このやり方は間違っているが上司の指示だから・・・
この方法の方が絶対に良い結果が出るけど、前任者のやり方を否定するのは・・・
このような自分が意見を言えば対立や衝突が起こるこのでは？
と思うことに手をつけることは大きな労力やエネルギーが必要になりますので、なかなか手をつけることができません。
しかし、この問題を放置し続けていると、次第に意見を言わない風通しの悪い組織に変貌していきます。
表に出てこない衝突や対立がが会社の業績へジワジワとボディーブローにように足を引っ張るようになっていきます。
ここで少し考え方を変えて欲しいと思うのは
対立や衝突する意見がある場合は、どちらかが間違っているというわけではなくどちらとも正しいのです。
正しいと思っているが故に対立や衝突が起こるのです。
ですから衝突や対立が起こる場合にはぜひWin-Winを目指して欲しいのです。
Win-Winを目指す
何度も言いますがコンフリクトマネジメントは、どちらかが勝つように決着をつけることではありません。
また対立や衝突を取り下げることでもなあなあで済ますことでもありません。
コンフリクトマネジメントが目指すのは
Win-Win
なのです。
どちらかがwinやloseになるのではなく、両者ともにWinになるように知恵をしぼるということなのです。
そうは言っても簡単にwin-winまでたどり着くものばかりではありません。
ですのでここではwin-winまでの５つのパターンを説明しておきます。
意見が対立や衝突が起きた場合、この５つのパターンのどれかになると言われています。
コンフリクトマネジメント：衝突や対立の５つのパターン
①強制
この「強制」は読んで字のごとく、どちらかが強制力を発揮するという状態です。
例を挙げるとするならば上司と部下で、上司がこれをしろ！と立場を利用して自分の考えを相手に完全に呑ませることです。
自分がWin 相手がLose
の状態になっているパターンです。
②服従
この「服従」は読んで字のごとく、どちらかが強制力を発揮してどちらかが服従するという状態です。
例を挙げるとするならば上司と部下で、上司がこれをしろ！と立場を利用して自分の考えを相手に完全に呑まされた状態ことです。
自分がLose 相手がWin
の状態になっているパターンです。
③ 妥協
これは協調との見分けが難しいものなのですが・・・
自分と相手との妥協点を探すという感じでです。
悪いわけではないのですが、これが職場内で行われるとかなり危険です。
これはお互いが本心から納得したわけではなく、双方がもしくは片方が自分の要求を下げた状態です。
ですからWinーLoseの関係です。しかし見えにくいので厄介です。
うまくいっている時は良いのですが、うまくいかなくなったりすると不満が続出するのがこのパターンです。
④回避
お互いが相手を受け入れない状態です。
これは意見の衝突や対立だけでなく、話をしないなどの非協力などもこの状態に当てはまります。
同列の役職がお互いに話し合いをせずに進むなどの衝突や対立を避ける場合などもこの状態です。
⑤協調
問題解決に力を入れて注力していくという方法です。
対立をしないことではなく、対立をお互い確認しながら本当に望むべきところはどこなのか？
またその障害は何かをお互いが話し合いの中で知恵を絞って協調して取り組む状態です。
重要なのは協調
私たちは望む望まないに関わらず何かしらのグループの中で活動生活しています。
ですのでそのグループ内で衝突や対立がない状態というのは考えられません。
しかし対立や衝突を恐れてばかりでは、いずれ大きな問題に直面します。
ですから衝突や対立の先になるものを見据えて行動する必要があるのです。
ここでいう５つのパターンでは強制・服従はどちらか一方は大きな不満が残りますし、回避は問題の先送りなだけで何も解決になりません。
妥協も条件を下げただけですので、すっきりしない状態になります。（妥協してもらった方はわかりませんが・・・）
ですからここで目指すのは「協調」なのです。
対立・衝突を恐れるのではなく、「協調」を目指していくことがまずは職場の風通しの最初の一歩かもしれません。
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コンフリクトマネジメントまとめ
コンフリクトマネジメントとは職場での意見の対立などをマネジメントしようという考え方です
実際に起こり得る対立のパターンは、強制、服従、妥協、回避、協調です。
今からの職場では多様な意見を集約する必要がありますので、コンフリクトマネジメント、対立を上手にマネジメントすることが今後も求められます。
コンフリクトマネジメントへの個人的な見解
実際に多くの職場では、意見の対立が怖くて部下の多くはだんまりを選択してしまいます。
気持ちはよくわかります。
下手に上司と対立した意見を言ってその後不利益な扱いをされては困ります。
実際に多くの方は上司と対立して何かしらの不利益やいづらさを感じたことのある方の方が多いのではないのでしょうか？
少し厄介な上司だとそれをず〜と引きづりますので厄介なものです。
自分の身を大切に感じるのなら対立を避けようとするのは至極当然のことなのです。
この部下が意見をいうことに「恐れや不安」を持っているということを理解することがまずは対立をマネジメントしようとする際の
第一歩になるのです。
ですので対立せずに上手に自分の意見を通す方法を学んで欲しいと思っています。
まずは上司も部下も聴き方をぜひ学んで欲しいと思います。
