障害者のキャリアコンサルティング

障害者のキャリアコンサルティングする上でまずは障害者を定義することが大事である。

障害者基本法にはこのように定義されている

（定義）

第二条この法律において「障害者」とは、身体障害、知的障害又は精神障害（以下「障害」

と総称する。）があるため、継続的に日常生活又は社会生活に相当な制限を受ける者をいう。

で実際に今の日本には施設や病院で暮らす人を除いた１８歳から６４歳までの障害者数

身体障害者111.1万人
知的障害者は40.8万人
精神障害者は172.4万人

合計　324.3万人

一方働く障害者の数は、

身体障害者43.3万人、
知的障害者15万人、
精神障害者4.8万人

合計　63.1万人

障害者の就労意欲は近年急速に高まっています。

障害者自身がが職業を通じ、誇りをもって自立した生活を送ることができることを望んでいますし、国自体もこの障害者雇用対策を進めています。

障害者の雇用対策としては、障害者雇用促進法において、まず、企業に対して、雇用する労働者の２．０％に相当する障害者を雇用することを義務付けています（障害者雇用率制度）。

これを満たさない企業からは納付金を徴収しており、この納付金をもとに雇用義務数より多く障害者を雇用する企業に対して調整金を支払ったり、障害者を雇用するために必要な施設設備費等に助成したりしています（障害者雇用納付金制度）。

また、障害者本人に対しては、職業訓練や職業紹介、職場適応援助者等の職業リハビリテーションを実施し、それぞれの障害特性に応じたきめ細かな支援がなされるよう配慮しています。

障害者の就労・就業を視点する機関にはどのようなものがあるのでしょうか？

障害者の就労・就業をサポートする機関

障害者就業・生活支援センター

障害のある方の地域で、雇用、保健、福祉、教育等の関係機関とのネットワークを形成し、網羅的に障害者の就業面の支援及び就業に伴う生活面の支援のワポートを行います。

障害者職業センター

障害者専門の障害者カウンセラー等を配置しいます。

またハローワーク（公共職業安定所）や障害者就業・生活支援センターとの密接な連携のもと、就職や職場復帰を目指す障害のある方、障害者雇用を検討しているをサポートしている期間です。

また雇用している事業主の方、障害のある方の就労を支援する関係機関の方に対して、支援・サービスを提供している期間です

ハローワーク

言わずと知れた求職者がいく施設。大きなハローワークには障害者専用の窓口もあります

就業移行支援事務所

就労移行支援事業所は、障害のある方を一般企業への就職をサポートする通所型サービスです。

などなど十分と言えるかどうかは置いておいて、国は数々のサポート機関を準備しております

障害者へのキャリアコンサルティングでは、障害者の特性や職業準備性の状況を踏まえて、障害をもちながら働くための条件の整理を共に進めていき、企業の配慮の調整を含めて総合的に現場への定着を図る視点が大切となる。

相談には長期間を要することもあるが、自己決定を尊重し、様々な就労・就業支援者たちと連携し地域ネットワークの中で進めていくことが重要です。

これからより障害者を積極的に雇用促進を含めるために政府は改正障害者雇用促進法を平成２８年に施工しました。

では改正障害者雇用促進法のとはどのようなものなのでしょうか？

改正障害者雇用促進法ポイント

①差別は禁止！

これは当たり前のことかもしれませんが、障害者であることを理由として、障害のない人との不当な差別的取扱いが禁止されています。

具体的には、募集、採用、賃金、配置、訓練、昇進などの差別禁止とされました。

例えば、応募の段階で「障害者だから応募は難しいです」などと電話対応などすることはダメですよ〜みたいな感じです。

または「障害者だから昇進できない」などという決まりがあったりすることはダメですよということです。

配慮をしながら障害者を健常者と同じように接するようにという趣旨になります。

しかし障害者を不利な条件で扱ってはいけないのですが、健常者と平等に扱えと言っているわけではないのです。

障害者を有利にする場合は全く問題ないですよ〜ということも設定されています。

②雇用の分野での合理的配慮の提供義務

障害者に対する合理的配慮や思いやりや気遣いをしましょうということが義務つけられました。

具体的に言いますと、障害者の定義は広いです。身体の欠損などの方もいれば、精神的に障害を持っている方、知的な障害を持っている方などひとくくりにはできません

同じ身体障害者とはいえ、足に障害のある方と、視力に障害がある方ではできることもやれることも全然違ってきます

ですから個人個人の適正に合わせて事業主と雇用者の間で協議してくださいね〜という趣旨になります。

私的に注目するのはこの中に

職場内での意識の啓発や説明

が入っていることです。同じ職場の方でも障害者に理解のある方はそうでない方など様々です。これは自分たちが生活している中でどれくらい障害者と関わってきたかということから個人個人の差があることは致し方ないこととし、事業主として啓発や説明をしなさいよ〜ということも定義されています。

③相談体制の整備・苦情処理、紛争解決の援助

これは障害者からの相談があった場合に相談の体制整備が義務付けです。

ただ体制は義務付けですが、解決は努力義務になっています。

ですので事業主は、障害者からの相談に適切に対応するために、相談窓口の設置などの相談体制の整備が義務づけられているのです。とりあえず解決するしないはおいておいて必ず相談できる体制整備はしてくださいね〜ということです。

大きくこの３つが改正のポイントになります。

個人的見解

平成26年の法定雇用率を達成した企業の割合は44.7％、実雇用率も1.82％と過去最高を記録しました。雇用障害者数は 43万1,225.5人で、前年と比べて5.4％も増加しているのです！　さらに、平成26年度の職業紹介状況でも、障害者の就職件数は84,602件。前年度よりも8.6％増加し、5年連続で記録を更新しています。また、26年度では精神障害者の就職件数が身体障害者の就職件数を大きく上回りました。

一方で、日本の障害者人口は約6％、1000万人近くと言われています。単純に計算してみても実際は障害のある方の約5％程度しか働けていないのです。

そのため、これからも法定雇用率は上がっていく見通しです。