目標管理の罠


多くの企業で目標管理を行っているまたは導入している企業は多いです。

はじめに目標を立て、期末または年度末に目標達成に基づいて成果を評価する

という人事制度の1つです。

日本の企業である程度の規模の会社の大多数が導入しているとてもポピュラーな制度です。

ただし、うまく使いこなせているか?

というとそうでもないと感じています。

というのはあるデータによると、自社の目標管理制度に対して8割以上の会社が何らかの問題を感じており、制度の変更を常に考えているという点からもうかがえます。

多くの問題が目標管理制度にはあると感じているのですが・・・

その中で比較的に多い問題は

「目標をどのように設定したらわからない」

ということです。

目標管理制度の根幹の考え方として

「人は目標を持つとそれに向かって努力する」

という考え方に基づいて設計されています。

私もこれはその通りだと思っていますが・・・

実際の現場での多くは次のような問題に直面します。

○上から押し付けれれた目標を持っても頑張る気になれない

○目標に対して納得したとしても、公平な目標でない

○評価が結局上司に委ねられる

など、多くの欠陥を抱えながら運用されています。

このような問題を解決するために本人の意思を尊重しよう目標設定の際に多くの方が次のようなやり方をしています

「やりたいことは何?」

と聞き、それに対して部下が

「〇〇したいです」

と話をするやり方です。

しかしよくよく考えてみるとこのやり方はオススメできない。

というのは多くの人が

「あなたのやりたいことは何ですか?」

と聞かれて即答できないからです。

普段から仕事に対しても人生に対しても考える時間がある方ならこの質問に明確に答えることができるのですが・・・

まあ全体の2割くらいでしょう

ほとんどの方はやりたいという明確な答えがない状態なのです。

誤解がないようにもう少し説明すると・・・

みなさん多くはやりたいことはあるのですが、いきなりだと答えることができないのです

またやりたいことがあったとしても、それを行うには上司の裁量外だったりしたら上司としてはなかなか素直にそれを目標設定として認めにくくなったりします。

すると結局上司の指示した形に近い内容の折衷案になります。

ここで多くの部下が

「だったら最初から「これをやってくれ」と、言ってくれよ」

となります。

まあ折衷案ですから本人にとってもなんとなく〜しかできないのです。

その後期末にまた上司との面談です

「目標全然できていないね・・・」

と上司に言われたものなら

「それはあなたが決めた目標でしょ」

と心の中で思ってしまい、上滑りの会話になってしまうのです。

ではどのように目標設定するのが良いのでしょうか?

多くの方法がありますがここではシンプルな方法を1つご紹介します。

それは

「何がやりたいか」

と直接聞くのではなく

「何が気がかりか?」

という質問をすることです。

多くの方が気がかりなことがあります。

それを解消するための行動ならやりたいと思っている場合が多いのです。

「何をやりたい」と聞くよりも「何が気がかり?」と聞くほうが良い答えが出る場合が多いです。

本人が問題だと思っていることがここで出てくるので、目標が自分とリンクしやすいのです。

もちろんこの質問が万能ではないですが、いきなり

「何がしたい?」

と聞くよりもより良い目標が出てくる可能性がありますので是非一度お試しください〜

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運営者:高木鉄平 1978年生まれ。26歳から事業を起こし累計で30億円以上売り上げた実績を持っている。 2010年よりコーチングやカウンセリングを主体とした人材育成を各種企業団体で行っている。育成人数は述べ5000人以上!詳しいプロフィール「高木鉄平」をクリック