2010年に佐川急便で働いていた自殺したことをめぐる裁判が起こりました。
この自殺したのは当時22歳の男性社員がうつ病を発症した方でした。
仙台地方裁判所は労災と認める判決を下しました。
男性の上司によるパワーハラスメント（パワハラ）がうつ病を発症させたという遺族の主張がおおむね受け入れられ、当時は労災と認めなかった労働基準監督署の決定が取り消された。
これと同じような事件が最近起きてしまいました。
記憶に新しい高橋まつりさんの事件です。
高橋さんも長時間労働やセクハラ・パワハラが要因だったと言われ始めています。
そもそもパワハラとはどのようなものでしょうか？
「企業における人権研修シリーズ パワー・ハラスメント」によると次のように定義されています。
「職権などの優位にある権限を背景に本来の業務範囲を超え、継続的に、相手の人格と尊厳を心外する言動を行い、就労環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与えること」
曖昧な感じをする表現ですが、このよう定義をされています。
パワハラがいけないことでこれを会社としては注意喚起をしているにもかかわらず、パワハラがなくならないのはどうしてなのでしょうか？
いくつか理由をここでは上げていきます。
私も会社員時代に経験したのですが、パワハラとそうでない境目が非常に曖昧です。
上司にしてみれば指導でも当人にとってはパワハラだと感じたりします。
しかし上司にしてみれば、今までこの指導で何人も部下を育ててきたという体験がありますので
パワハラと言われてもそれを認識できないのです。
この認識できないことが部下の心の痛みに気付けないのです
むしろ少しの心の痛みは成長に必要と考えている方もいるぐらいです。
上司も部下が憎くてやっている方よりも、むしろ期待している、成長を願って指導している方の方が多いのです。
ただ部下は上司が思った通りに成長はなかなかしませんので
ついつい指導に熱が入ります。
上司の立場では「熱・情熱」ですが
部下にとっては「圧力・威嚇」と捉えてしまうのです。
しかしながら、厚生労働省がパワハラ対策のために開設した「あかるい職場応援団」というポータルサイトを見ると、代表的なパワハラが6類型掲げられているのだが、これらの行動は、「精神的な攻撃」の類型に間違いなく当てはまる。
例えば
「やめてしまえ」などの社員としての地位を脅かす言葉
「おまえは小学生並みだな」「無能」などの侮辱、名誉棄損に当たる言葉
「バカ」「アホ」といったひどい暴言
業務の指示の中で言われたとしても、業務を遂行するのに必要な言葉とは通常考えられません。（厚生労働省ホームページ「明るい職場応援団」より引用）
上司が指導だと思って行っていることが、法的な基準に照らし合わせると、違法なパワハラに該当するということです。
ですから上司の方は諦めてパワハラをやめないといけないのです。
しかし今までその教育方法でやっていたのにいきなりダメとなったら・・・
正直困ってしまうのです。
ではどうしたらよいのでしょうか？
ここは上司の方々には残念ですが・・・
勉強するしかないと思います。
叱らずに・高圧的にならずに部下を成長させるやり方を
