女性管理職比率を増加させる
今日は女性管理職比率をどのように増加させるのか？
に「花王」「りそな」「IBM」などついて例にとり解説していきたいと思います。
そもそもどうして女性管理職を増加させる必要があるのでしょうか？
まず理解して欲しいのはこの女性管理職を増加を促進しているのは「国」であるという点です。
ではどうして女性管理職比率を国は躍起になってあげているのでしょうか？
簡単に解説しますね。ここをまず理解しておくことが対策のポイントになります。
国が女性管理職比率を30%に増加さたい理由
国はどうして女性管理職比率を増加させたいのか？
という理由ですが実は色々理由はあるのです大きな理由は男女平等ではないという理由です。
国が女性管理職比率を増加させたい理由：男女は平等である
特に欧米諸国では人権問題に関心が高い方が多いです。
男女平等であることが先進国では求められるという・・・
同じ仕事をしているのに男女で役職の比率に大きな差が出るのはなぜだ
これは男女平等ではないのではないのか？
という疑念から「改善しろ〜」と言われたからです。もしくは言われそうだからです
まあ実際に欧米諸国と日本などアジア圏では大きな役職者比率に違いがあったりします。
まあこのグラフでも明らかなのですが・・・
欧米諸国が３０%以上に対して日本は
10.6%
まあ就業率はそんなに変わらないのでおかしくない？
ということです。
確かにこれはまずいね〜ということで国は改善に乗り出しているということです。
ではこの国が動いているということ頭に入れてではどうやったら国の目標である男女役職者比率で女性３０%を達成できるのでしょうか？具体的な施策を解説していきます
女性管理職比率を増加を妨げる理由
まず大きな妨げになっている理由は
女性は男性と違って大きなライフイベント「出産」があるということです。
この出産（子育て）に関わるライフイベント企業体としてどのように捉えるのか？
という点が女性管理職比率を増加させるポイントになります。
女性が出産（子育て）で育休を取る場合、期間の長さは色々ありますが・・・
あまり長く休むと復帰の際に心配であったり、不安であったりする方が多く
概ね１８ヶ月以内の方がほとんどです。
早い方が８〜１０ヶ月長い方でも１８ヶ月というのが多いように見受けられます。
この出産育児に関わるこの期間をどのように捉えるのか？
というのがポイントです。
以前の企業の多くは「休暇」と捉えていました。
役職者に全員なれるわけではありません。
もし女性ならではのライフイベントを「休暇」と捉えたなら
例えばこんな場合どう考えるのでしょうか？
上司の立場で部下を昇進させる際に同じ能力の方が２人いたとします。
１人は１年休暇をとった人もう1人はその間休まず働いた人
どちらを昇進させますか？
この場合多くの方が「休まずに働いた人」を同じ能力なら昇進させる
という選択肢をとってきたのです。
同じ能力なら休んでない人を昇進させる
これは当然な考え方と思います。男女の違いは関係ないように感じます。
多くの人が同性同士で考えれば自ずとこの選択肢を多くの方が自然ととりますし、相手も受け入れる場合が多いのです。
実は女性管理職比率上昇を妨げているのは「出産」「育児」を「休暇」と捉えているからなのです。
また夫婦共働きが多い昨今で会社としては夫がどれくら「育児」に協力的かどうかなどは予想できませんので・・・
今後の働き方のリスクと捉える傾向も強かったりします。
ではこれらの障害をどのように改善していけば良いのでしょうか？
女性管理職比率を増加させ目標を達成する3つの方法
ではこれからは多くの企業が増加させるために色々工夫しているので
そちらをヒントにどのように増加させていくのかを解説していきます。
女性管理職比率を上げる方法①平等に接する
平等に接するとはどのような意味なのでしょうか？
「育休明け」「育児中」に関わらず今までと同じように平等に接するということです。
男性女性、育児中、そうでない場合も同じように接することがまず大事です。
確かに育児中だから大変だから・・・
と思うのは人の気持ちとしてあっても良いのですがその反面
正当な評価をしにくくなってしまうのです。
ですので育児中だろうが何だろうが・・・
「残業できるか？」
「夜の会合でれるのか？」
「歓迎会にこれる？」
など男女区別なくお誘いすることが必要なのです。
いやいやそんな聞いても断る方も大変でしょう
と思われるかもしれませんが・・・
確かにそのような一面もあるかもしれませんが・・・
役職者になる方なら時には厳しく自分の意見をいう場面もあったりします。
断る断らないのは相手の都合ですので・・・
会社側が変に忖度する必要はないということなのです。
バリバリ働いてい方は変に気を使ってもらって恐縮したりする方もいます。
ですのでまず女性管理職を増やす１つ目の方法として「平等に接する」ということです。
女性管理職比率を上げる方法②チームで仕事に取り組む
これは多くの企業が取り組んでいることかもしれませんが・・・
１つの案件に複数に担当するというものです。
主にメインとサブという最低でも２名体制で案件に取り組む必要性があります。
イレギュラー対策や不正防止や情報漏洩などの点ですでに行なっている企業も多いと思いますが
この女性管理職比率を高めるためにもとても有効な方法だと言われています。
例えば人の未来は読めませんから・・・
突発的な事故やアクシデントで穴を開けることは子育てをしている人以外にも訪れます。
その際に円滑に案件が進むように必ず複数名、最低でも２人体制でやっていれば対応できたりするのです。
そのアクシデントが起きる割合が若干育児中の方は高い傾向にありそうだという点です。
急な早退などの対応できる体制を常に取れるような体制を構築する必要があったりします。
よくここであるのが・・・
その業務は管理職の仕事ですから・・・
などと聞かれますが基本的に管理職だからという仕事は極力減らしましょう
代わりになる人がいないということはとても業務効率も悪くなりますし、より業務が複雑化してしまいます
女性管理職比率を上げる方法③グループまたは同士を作る
これは少し具体的な施策にかける案件ですが・・・
サークル、グループもしくは飲み会、お茶会何でも良いと思いますが・・・
女性の管理職のグループを作ることです
社内だけでなく、社外まで広げてしまっても良いと思います。
管理職という手前なかなか今までの同列だった女性達より１つ上の役職になってしまうと孤独感になるのでは？
と考えてしまいます。
実際に女性が管理職なることで得られるメリットよりもデメリットの方が多いと考える方もいるくらいです。
そのうちの１つが今までの集団から外れるということです。
誰もがそうですが、今までのグループから外れるのは寂しいものです
新しい立場になってグループがなかったらどうでしょうか？
私たちは群の動物ですので、群れから外れていると感じるととても辛い精神状態になってしまいます
ですので社内でも社外でもどこでも良いので今の組織内とは別のグループに所属しておく必要があるのです。
まとめ
女性管理職比率を目標である３０%に到達するためには３つの方法が効果的です
・平等に接する：まずは忖度するのではなく、今までと同じように接することが大事です
・チームで取り組む：仕事はどんな案件であれ基本的の複数人または２人以上で対応する
・グループまたは同士を作る：人は1人では辛いものです。管理職になったら素敵なグループがあるよ〜と内外に伝える
以上効果的な施策として３つほどあげております。
まだまだ色々な方法や施策がありますので色々チャレンジしてみてくださいね〜
もちろん女性にも定年というものがあるのですが・・・
今大いに問題になっているのが45歳定年制
そちらについての記事はこちらにまとめております
