日本の給与体系の変遷
第二次世界大戦後の我が国の企業のおいては、時代の変化に伴う賃金制度の変化があります。
戦後間もない頃は１９４６年に日本電機産業労働組合が考え出した「電産型賃金体系」は、戦後の賃金決定に大きな影響力を与えてきました。これは戦争で疲弊した労働者が生活を保障する意味が強く、平等主義を特徴とした給与体系が取られました。また電産型賃金体系は、年齢・勤続年数に基づいて賃金が増加するものであり、日本の年功賃金の考え方を広めるのに大きな契機となりました。
しかし年齢勤続年数とともに増加する賃金は経営コストを増大させることから１９６０年台後半には他の方法がないか模索始めましたが・・・
その後バルル経済の崩壊で１９９０年代、年功的な賃金体系を維持するには、不況下の企業にとって大きな負担になり、業績・成果に基づく賃金分配が経済合理的であるとの考え方が経営者サイドから広く提唱されるようになりました。
日本経営の３種の神器
米国出身の経営・経済学者であるJ,アレングレンの「日本の経営」で発表された考え方
終身雇用制度
同一企業で定年まで雇用され続けるという、日本の 正社員雇用においての慣行である。
年功序列制度
企業内の人材マネジメントの 序列を、年齢、勤続年数、学歴など属人要素によって行う仕組み
企業別労働組合
労働組合の組織形態のひとつで ある。 概要[編集]. 企業ごとに常勤の従業員だけを組合員として組織する労働組合。 横断的な組合である職業別組合が多い諸外国と大きく違うところ
技術革新の急速な進展や、人材の流動化、少子高齢化の進展などの様々な社会経済的な変化、そしてグローバル化が進行し素早い変化が求められる現代では、これらは過去のものとなりつつあります。
では今現在の給与体系はどのようなものになっているのでしょうか？
１９９０年代に成果主義へと舵を切った企業が多かったが、給与に直結する個人の成果の判断を誰がどのように正確にするのか？など様々な理由から完全な成果主義へとなっていない企業が多い。
ただ成果主義へと向かっている中で年齢給や家族手当や住宅手当などの生活手当を縮小・廃止した企業は少なくない。
しかし生活給が実質的に消え去ったのかどうかの評価はなかなか難しい。
成果主義賃金を導入したとする企業の実態をみると，管理職以外の一般社員層や労働組合員層については，基本給の一部に依然として生活給の役割を演ずる賃金項目（たとえば年齢給）を残しているケースが少なくない。
年齢給を廃止して，基本給の全てを仕事給（職務給とか職能給）とした企業においても，人事評価において標準的な評価である限り35歳前後までは毎年の昇給を通じて賃金が上昇する仕組みをビルトインしているケースが大半である。
また日本の賃金の総額を決める方法は２通りあります。
この２つを学ぶことでより企業の賃金体制により詳しくなっていきます。
