ここでは企業のおける雇用管理の仕組みや最近の人事労務施策の動向、また主な業種における勤務形態、賃金、労働時間等の具体的な労働条件への理解が必要です。
ここではマクレガーのY理論や「新時代の『日本的経営』ー挑戦すべき方向と具体策」、電産型賃金体系から現在までの給与体系の変遷などをまとめています。
マクレガー
マクレガーが「マズローの５段階欲求説」に影響を受けて「Y理論」を提唱しました
人間は本来働くことが嫌いであり組織の目的を達成するためには、統制管理が必要であるという理論「X理論」に対して、人間は本来、働くことに喜びを感じており、組織の目標達成のためには進んで行動して問題を解決するものであり、企業は従業員の自主性を尊重し、組織の繁栄のために共同するための管理をする必要があるという「Y理論」を提唱しました。
「新時代の『日本的経営』ー挑戦すべき方向と具体策」
バブル経済が崩壊して低成長時代を迎え、経済と競争のグローバル化、国際競争の激化、産業構図のや技術の変化という動向の中で、当時の日経連は１９９５年に「新時代の日本的経営ー挑戦すべき方向と具体策」を打ち出しました。
その中で、労働者を「長期蓄積能力型」「高度専門能力活用型」「雇用柔軟型」の３グループに分けるべきと提言しています。そのうちの「高度専門能力活用型」と「雇用柔軟型」の２つが非正規雇用の温床になるという批判が起きました。
電産型賃金体系
戦後間もなく、わが国の企業では、生活保障・平等主義・年功を重視した「電産型賃金体系」が広く普及していました。
しかし、年齢勤続年数とともに増加する賃金は経営コストを増大させることから、１９６０年代後半、企業は職能給、能率給といった能力主義管理を意識始め、広く普及しました。
また１９６９年には日経連から「能力主義管理ーその理論と実践 日経連能力主義管理研究会報告」が出されています。
ただし、その運用のされ方には、年功的な要素が多く残りました。
そこで近年では基本給の決定要素の見直しが進んでいます。評価指標としての「年功」が弱まる中で、あらなた機軸の模索が続いています。
企業によって、その評価要素は、職務遂行能力、業績、成果、職務、職種、執務態度、学歴、勤続年数など多様な項目が考えられますが、どの項目を重視するかによって、基本給は「年功給」「職能給」「職務給」「職種給」「成果給」の５つのタイプに分けることができます。
企業の賃金体系を学ぶことも大切です。
企業の賃金体制の多くは今現在もスキャンロンプランというものがベースになっている企業が多く見受けられます。
良い悪いは別として多くの企業が採用しているスキャンロンプランとはどのようなものでしょうか？
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