組織内でのキャリアに関してどのように考える必要性があるのでしょうか？
今日はその件について有名な先生たちの意見・考え方を書いていきますね
キャリア自律
ウォーターマンらによって提唱された概念
企業のダウンサイジング、リストラクチャリングにより、従業員のモラルトコミットメントが低下する中で、社員のコミットメントを高め、企業の競争力を強化する視点で提唱された。
まあ従業員が全然いうことを聞かなくなったり、バンバン辞めていくので困ってなんとかしようとした考え方
・エンプロイアビリティを維持し高める責任を社員と会社が共有する
（エンプロイアビリティとは企業が従業員を雇用する場合に、その従業員が持っている雇用に値する能力のこと）
・社員は会社の成功にコミットしながら競争力あるスキルを身につけ、自らキャリアをマネジメントする必要がある
・企業は社員にキャリア開発の機会を提供する義務がある。
リアリティショック
リアリティショックとは、組織への参入前に個人の期待と参入後の現実との際に対するネガティブな感情、心理的衝動を指します
組織内し職業への参入時期の主な開発的課題は、期待と現実感のギャップに由来するリアリティショックによって説明されると考えました
リアリティショックは、個人のモラール、職務満足、組織コミットメントといった職務態度に対してマイナスの影響を及ぼし、深刻な場合は組織からの自発的な離脱を引き起こすことがあります。
この実践的処方として、より現実的な職務・組織情報を提供することで、事前に形成される機体を現実水準に調整しようとするRJPという方法があります
RJP（Realistic Job Preview）
入社前にその仕事のやりがいや苦労をすることを、できる限り正確に応募者に伝える方法
リアリティショックは組織参入過程において、個人の抵抗を促す機能的側面がある。
リアリティショックに適切に対処できることがとても大切なことになっていきます
リアリティショックを和らげるためにどうしたら良いのでしょうか？
組織社会化
組織社会化の定義
「組織への新規参入者が組織の規範・価値・文化を習得し、期待されている役割を遂行し、業務遂行上必要な技術を習得することによって組織に抵抗すること」
組織社会化は、組織参入時だけでなく、中長期的なキャリア発達の過程おいても生じます。
組織コミットメント
３つのコミットメント
①情熱コミットメント
ポーターらの組織コミットメントに類似したもの
②存続的コミットメント
組織を辞める際のコストの知覚に基づくもので、失うものが大きいから組織に残っているというもの。功利的コミットメントともいえます
③規範的コミットメント
組織にとどまり適応しなくてはならないという義務的規範的意識です
キャリアプラトー
「それ以上の階層的な昇進の見込みが非常に低いキャリアの地位」と定義されている
組織内キャリア発達における停滞や停滞感を高原大地（プラトー）の比喩を用いてキャリアプラトーと呼んでいる
中年期およびキャリア中期は、時間や機会、キャリア展望に限界を感じて用いてをなくしたり、ヘイそっ区間を持つといった中年期危機を体験しやすくなり、キャリアプラトーとの問題が起こってくる
